社科院院长王伟光:我院学者不能为名利或政治目的做研究

　　（四）加大人才引进培养力度，大胆引进人才、大力培养人才，将我院建设成为哲学社会科学高端人才的聚集高地。

　　“盖有非常之功，必待非常之人。”人才是科学研究最关键的因素。哲学社会科学事业繁荣发展呼唤优秀人才。被誉为清华“终身校长”的梅贻琦先生有一句名言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”归根结底，一个学术机构的地位，最终取决于人才的因素。诞生于抗战时期的“国立西南联合大学”，生存环境恶劣，办学条件简陋，学生宿舍全是土墙茅草顶结构，教室、办公室、实验室为土墙铁皮顶结构，仅食堂和图书馆为砖木结构，却荟集了一批著名专家、学者、教授，他们都是各个学科、专业的泰斗和顶级专家，同时还孕育了大批人才。“中央研究院”1949年首届院士中，有联大师生27人。中国科学院历届院士中共有联大师生154人，其中学生80人;中国工程院历届院士中有12名联大学生，其中有杨振宁、李政道2人获得诺贝尔物理学奖;赵九章、邓稼先等8人获得“两弹一星”功勋奖;黄昆、刘东生、叶笃正、吴征镒4位国家最高科学技术奖获得者;还有不少人后来成为党和国家领导人。正是从这个意义上讲，中国社科院搞得好不好，既不取决于有多少座大楼，也不完全取决于经费和设备的投入——当然这些是必要的——而是取决于有没有人才，有没有高端人才，有没有青年才俊，有没有学术大师。对于我院来说，人才越多越好，他们的本事越大越好。

　　第一，大力加强以研究人才为主的人才队伍建设，培养一支又红又专、德才兼备的人才队伍。

　　人才资源是第一资源，人才对事业的兴旺往往起着关键性的作用。先有梅兰芳后有梅派，先有程砚秋后有程派，先有尚小云后有尚派，先有荀慧生后有荀派。一个人才的出现，能够带活一个领域，兴起一个行业;一个人才的离开，可能会导致一个领域的沉寂，造成一个行业的没落。繁荣发展哲学社会科学事业需要各方面人才。我院需求的人才主要是四类。第一类是研究人才，这是核心人才。第二类是管理人才，这是不可缺少的人才。第三类是科辅人才，包括图书资料、采编出版、信息数据、新闻宣传人才等。第四类是服务人才，包括炊事员、驾驶员、服务员等。有的同志一听“科辅”、“服务”就认为是辅助的、次要的、打下手的、伺候人的，这么理解是不对的。如果说科研人才是作战部队，那么科辅、后勤人才就是保障部队。不能说作战部队重要，保障部队就不重要。自古就有“兵马未动，粮草先行”的说法。从一定意义上说，保障是否及时和充足关系到整个战争的成败，保障是否强大，代表着国家的国力是否强大。二战中的北非战役、诺曼底登陆作战等经典战例，都体现出保障是战争的命脉所在。对于科研事业，道理相同，没有科研辅助、后勤服务等保障工作，科研工作照样做不好。在1978年3月召开的全国科学大会上，复出不久的邓小平同志向科学家们诚恳地表白：“我愿意当大家的后勤部长。”当时与会的许多科技工作者热泪盈眶，倍感振奋。在他的号召、带动下，一个科学的春天到来了。四类人才好比马之四蹄、车之四轮，缺一不可。加强人才队伍建设，虽然要以培养研究人才为主，但只有讲加强以研究人才为主体的四支人才队伍建设，才是我院完整的人才队伍概念。

　　我院对人才的要求是又红又专。“红”是指具有坚定的政治信仰、深厚的理论功底、远大的理想追求和高尚的道德情怀，使自己的研究工作与时代相互激荡，同党和人民保持一致，对人民怀有深厚感情，与人民的利益相联系，为人民谋福祉，为人民搞科研，为了伟大的目标而奉献一生，矢志不渝。“专”是指业务上要拔尖，为学术领域中某一学科或多个学科的杰出代表，学术水平高超、造诣精深、成果丰硕，要有比一般学者更为广博丰富的知识，形成系统深刻而独到的见解、理论、学说。人才队伍建设应该坚持以德为先，德才兼备。

　　也就是说，我院要培养的大师，应当既是学问之师，又是品行之师。“学高为师，德高为范。”当然，对管理人才、科辅人才、服务人才的要求也是又红又专、德才兼备，只是“专”的要求与科研人员不同。

　　第二，要坚持引进人才和培养人才两条腿走路，立足自主培养，同时引进适当数量的拔尖人才，以弥补我院人才队伍的不足。

　　一条腿是引进人才。从世界范围看，加强引进人才，促进人才流动，是科研学术单位人才队伍建设的重要途径。我院也不例外。从历史上看，我院大量成批地引进大师级人才主要有两次。第一次是新中国成立后，在中国科学院设立作为我院前身的哲学社会科学部，把全国哲学社会科学领域的许多高端人才引进来了。比如郭沫若、范文澜、陈垣、金岳霖、郑振铎、侯外庐、夏鼐、吕叔湘、丁声树、孙冶方、许涤新、何其芳、俞平伯、贺麟、钱锺书、张友渔、宦乡等，可谓星光璀璨。第二次是 1977年我院正式建院的时候，也从全国各地引进了大量优秀人才，他们当中的很多人后来成为享誉中外的学术大家。

　　在引进人才问题上，个别人存在“武大郎开店”的思想，即“不容大个儿”，比自己高的都不要，或存在《水浒传》里“白衣秀士”王伦的狭隘心理和排斥态度，凡是强于自己的一概排斥、压制、翦除。这都是典型的“小心眼”、“小气量”，缺乏大局观念，办不成大事。一是怕引进比自己强的人把自己压住，把老人压住。当然，从现实情况来看，也怕引进优秀人才占用本单位的高研指标。二是担心引进领导干部和管理人才，把自己人的位置占了，存在消极情绪。我院可谓人才济济，会写字的人不少，但真正懂管理、会管理的人才还是缺乏的。引进人才一定要有开阔的胸襟，破除武大郎开店或王伦自当老大的思维模式。

　　大家要明白，只有坚持竞争激励，引进强手，才能为人才成长创造良好的环境，才能为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。“林李争霸”堪称羽坛巅峰对决。从北京奥运到伦敦奥运，从汤姆斯杯到苏迪曼杯，从全英赛到世锦赛，羽坛各类的高级别赛事见证了林丹与李宗伟堪称“五星级”的较量，他们的职业生涯正是因为对方的存在，才变得更加精彩，更加值得书写。美国NBA的选秀制度，把世界上最优秀最有天赋的篮球运动员吸引到NBA，使美国篮球始终保持领先水平。在刚刚结束的巴西世界杯上大放异彩的德国球员穆勒、阿根廷球员梅西、荷兰球员罗本、巴西球员内马尔等都效力于竞争激烈的欧洲联赛，这里汇聚了全世界最优秀的球员。初出茅庐的文艺新秀与德艺双馨的艺术家同台献艺，通常能有非常出彩的发挥，且获益匪浅。希望大家从大局出发，支持引进人才，胸怀宽广地引进人才，不要当“武大郎”，容不得比自己个高的，更不要当“白衣秀才”王伦，心眼比绣花针还小。

　　“国以才立，政以才治，业以才兴”。 海纳百川，有容乃大，只有善于吸纳各路人才，为我所用，才能成就大业。春秋战国时期，凡是国力强盛、成就霸业的国家，靠的大都是号称“客卿”的外来“干部”。战国末期，随着秦国越来越强大，各诸侯国贵族为了对付秦国的入侵和挽救本国的灭亡，竭力网罗人才。他们礼贤下士，广招宾客，以扩大自己的势力，因此养“士”之风盛行。当时，以养“士”著称的有魏国的信陵君魏无忌、齐国的孟尝君田文、赵国的平原君赵胜、楚国的春申君黄歇，后人称之为“战国四君子”。秦国的发展始自穆公，因受制于晋国，其后15代200余年困于西戎。自孝公任用卫国人商鞅变法以来方迅速强大，而后秦昭襄王任用魏国人范雎，远交近攻，长平(微博)之战坑赵人45万，又亡东周，奠定了统一基础。魏国人张仪被秦惠王封为相，后出使游说各诸侯国，以“横”破“纵”，使各国纷纷由合纵抗秦转变为连横亲秦。楚国人李斯学成入秦，劝说秦王政灭诸侯、成帝业，在秦灭六国的事业中起了较大作用。自始皇奋六世余烈，终一统六国。“得民心者得天下，得士者得民心。”他们的人才观，他们对人才的重视，以及运用人才来振兴国家的做法，对后世影响深远。引进人才对改变我院的人才和队伍结构是非常必要的。我们引进人才的重点，一是大师级的学术带头人，二是有培养前途的后备人才，三是有管理经验的管理人才。

　　引进人才要严格把关，提高门槛。引进的人不行，再怎么培养也成不了大师，也培养不出好的人才。有这样一则寓言：龙门太高，鲤鱼们纷纷请求龙王降低门槛，然后都轻松跳过了，但后来发现，跳过龙门的鲤鱼还是鲤鱼，并没有真正变成龙。它告诉我们，标准很要紧。凡事有高标准才有高质量。因此，人才引进工作必须从严进行，不能降格以求。要把好质量关，选择有培养价值的科研、管理人才。院里制定了引进人才的制度文件，同志们要好好学习文件，不要坏了规矩。大家要在这个问题上统一思想，不能因小失大，只图一时之利，给后来人带来无尽的苦恼和麻烦。张冠梓同志还要具体介绍严格进人制度问题。

　　另一条腿是培养人才。要在现有人员中发现人才、使用人才、培养人才。要按照人才成长规律改进人才培养机制，努力造就一批国内甚至世界一流水平的领军人才和高水平创新团队，“顺木之天，以致其性”，避免急功近利、拔苗助长。要促进人才资源合理有序流动。要在全院积极营造鼓励大胆研究、勇于创新、包容创新的良好氛围，既要重视成功，也要宽容失败，完善好人才评价指挥棒作用。要注重培养青年人才。拥有一大批创新型青年人才，是我院创新活力之所在，也是繁荣发展哲学社会科学希望之所在。当前我院的科研及管理人才，五十年代出生的是主干力量，六十年代出生的也逐渐成为骨干力量，七十年代出生的已经崭露头角。当然，一些四十年代、三十年代甚至二十年代出生的老同志还在发挥作用。要大胆引进、大胆使用、大胆培养六七十年代出生的人才，把八十年代和九十年代出生的人才纳入视野。我院的中老年科研骨干不仅要做研究的开拓者，更要做提携后学的领路人。希望大家肩负起培养青年人才的责任，甘为人梯，言传身教，慧眼识才，不断发现、培养、举荐人才，为拔尖青年人才脱颖而出铺路搭桥。

　　第三，采取必要措施，加大领导干部和复合型管理人才的培养力度。

　　一是选拔一批有发展后劲的所局级正职后备人选加以培养。针对他们马克思主义理论功底不够扎实，长期党内生活磨炼不够严格，担任领导干部具备的基本素质不够完备的问题，缺什么补什么，不能条件不具备就仓促推上马，欲速则不达。要让他们知道怎么当书记，怎么当所长，怎么当局长，怎么管理好一个所、一个局。党组下决心培养一批年轻有为的，讲政治、明方向、守纪律、懂科研、善团结的党委书记、所长和局长。我院绝大多数党委书记、所长和局长是合格的，党组是信任的。二是加大干部交流和交叉任职的力度。比如党委书记、行政副所长一般不从本单位产生，加大管理干部交流力度，今年党委书记、行政副所长的选配，就是按照这样的规矩进行的，效果不错。第一批交流了21个处级干部，效果也是好的。三是实行领导干部和研究室主任任期制。虽然目前还在试点，大家是拥护的。有些小道理，从局部、短期看是合理的，但从大局、长期看是不合理的。希望同志们从大局、长远、根本出发，打破一潭死水，支持人才制度的改革创新。