产假回归被辞？可以这样说不！

­　　随着生育政策的放开，越来越多的职场女性开始考虑或者实施二胎计划，而产假后可能面临单位的不公平待遇，让很多准妈妈望而却步。日前，房山法院的法官以案说法，告诉准妈妈们产假后如果被调岗降薪被辞退，你可以挺直腰杆向单位说“不”。

­　　案例一 产假后被调岗 员工起诉公司

­　　王女士2011年入职某公司，担任总经理秘书一职，平均月工资为4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休产假，产假期间仅收到工资每月1000余元。公司认为，根据王女士签字同意的规章制度中关于产假期间发放最低工资的规定，其发放的工资数额合法有效。

­　　不仅如此，王女士休完产假复工后，公司将其岗位调整为工程监控中心资料员，工资降到每月仅有2000余元。王女士对此不服申请劳动仲裁，并提供电子邮件以及三段谈话记录作为证据，证明自己从始至终不同意调岗。公司对邮件和谈话予以确认，但表示邮件和谈话都发生在2013年11月之前，之后王女士同意了岗位调整，理由是王女士2013年11月提交的请假单上部门信息注明的是“工程监控中心”，表明王女士服从新的工作岗位安排。王女士提出仲裁后，对仲裁结果不服，将单位起诉至法院。

­　　法官说法：公司单方面调工资无效

­　　法官告诉记者，王女士提交请假单的目的是请假，在未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为她同意岗位调整。公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整王女士工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原岗位工资水平并不相当，因此可以认为公司调整王女士的工作岗位不属于合法行使用工自主权。此外，公司在王女士产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽然王女士曾经签字同意，但其违反法律，因此不能作为发放产假工资的依据，工资应按产假前工资标准全额支付。

­　　由于公司单方面调整王女士的工作岗位和工资的行为无效，最终，法院判决公司按产假前工资标准支付王女士产后工资，并补发王女士产假后哺乳期期间工资差额。

­　　案例二 等待岗位安排 被解劳动合同

­　　张女士于2011年9月入职某公司，担任审计监察部主管，双方于入职当日签订《劳动合同书》，合同约定至2013年12月期满，同时还约定月工资为1万元。其间张女士怀孕，于2013年5月后停止工作，当年8月分娩生育。

­　　产假结束后，张女士回到公司报到，公司要求张女士暂时带薪休假，等待岗位安排。但其后公司一直没有为张女士安排工作，也未做出其他答复。直到2014年4月，张女士突然收到公司送达的解除劳动合同的通知书，理由是张女士长期旷工。张女士表示不服，遂提起诉讼。

­　　法官说法：单方解除劳动合同无效

­　　从《休假申请》来看，公司给予张女士5天的带薪休假，并要求等待公司通知。然而此后，张女士一直未收到公司通知，且公司也拿不出证据能够证明对张女士进行过明确的工作安排。因此，公司以旷工为由与张女士解除合同，缺乏法律依据，违反了相关法律规定。

­　　根据《劳动合同法》规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，所以该行为不具备法律效力。因此，公司应向张女士支付劳动关系存续期间的工资，并支付生育津贴、生育保险等费用。

­　　法官提醒

­　　用人单位调岗需满足三个条件

­　　法官告诉北京晨报记者，用人单位能否单方面对女职工产假后的岗位予以调整的问题，应当根据具体情况分析。女职工处于孕期、产期和哺乳期，劳动能力肯定会有一定程度的下降，但并不能因此认定女职工不能胜任以前的工作。

­　　情况 1

­　　如果女性怀孕前所从事的劳动对于怀孕后的身体健康存在影响,应当以保证女性健康权益为重，不能认定女职工无法胜任该工作

­　　情况 2

­　　女性怀孕后不能完成之前的工作量,用人单位应当减轻其工作量

­　　情况 3

­　　如果在合理减轻女性工作量后仍然不能胜任工作,用人单位才可以调岗

­　　调岗3条件

­　　1. 调整工作岗位后劳动者的工资水平必须与原岗位基本相当

­　　2. 调整安排不得具有侮辱性和惩罚性

­　　3. 无其他违反法律法规的情形