约占20％的职场“蜗牛人” 爬到对的位子去

　　闽南网8月12日讯 核心提示 他在团队里人缘很好，做事稳妥，还能做出“细活”，可就是慢慢慢……团队里很多新人跑到他前面去了，很多人绩效排在他前面，很多交给他的工作又转给别人做了，他还在原来的位子上慢慢爬，不急不躁，心安理得。据资深人力资源专家介绍，中国的职场中，这样的“蜗牛人”大约占到20%左右，他们身上有很浓厚的儒家文化影响，现代社会的快节奏对他们是一种挑战，容易受高绩效领导排斥，但一个稳定的团队很需要这种人，用好这种人的关键就是为他们找到一个合适位子。

5年了，他还在队伍后面爬

　　5年前，张小姐创立了现在的公司，当时的员工是个位数，小叶是她的助理，也是她押宝最大的人才。小叶大学毕业，有工作经验，性格非常好，对公司业务也很感兴趣，张小姐的想法是，她做老板该做的事：融资、配套资源，而公司的整体运作都要交给小叶。

　　最初，小叶给了张小姐很大希望，他提出了很多想法和计划，很新颖，很有前景，张小姐于是为他提供了资金和人才的支持。然而，一年两年过去，小叶的表现让张小姐很失望，他当初提出来的计划，自己都没做成，有的计划让新来的同事做成了，有的就卡在他手里没下文了。

　　5年过去，如今公司规模大了很多，团队达到近百人。随着新人越来越多，公司部门越分越多，管理层多起来，很多新同事不断晋升，职位薪酬都超越了元老小叶，但他不急不躁，依旧守着自己的旧团队，站在原来的部门经理职位上，每天日出而作，日落而息，他也会出绩效，但和其他部门的绩效相比，显得很微不足道。在一个需要用发展速度来稀释成本的行业中，他的部门明显成了团队的包袱。

　　然而，张小姐没办法放弃他，因为除了速度慢，她无法说出小叶有什么缺点，相反，她说起这个人，可以说出一堆的优点：心地善良、包容度很高，在团队里人缘特别好，他忠诚，即使在背后也从不说抱怨的话，对手头上的每件事都能很认真地去做。

　　总而言之，这个职场“蜗牛人”需要的只是效率的提升，但是，张小姐觉得自己无从去改变他。

他们的名字叫“考拉”

　　“在中国的企业中，像小叶这样的人很多，大约会占到20%，他们身上有很深的儒家文化的影响。”福建浔兴股份副总经理李亚辉说，业界把这样的人称为“考拉”，他们的特点是低表达，即不爱表达，不主动说话；低支配，即没有权力欲望，不主动打攻坚战；高耐心，即不容易急躁，能静下心来想问题做决定。这种人不喜欢变动，不管是职位还是工作性质，他们都更追求稳定。

　　“考拉”为什么难以出绩效，或出绩效慢呢？德尔惠人力资源总监王海芳分析说，“考拉”们在工作中，关注重点往往不是绩效，而是人际关系，所以他们中一些人往往对工作不能全力以赴，不会为了绩效拼尽全力；其次是在团队内部，或与外部发生利益冲突时，他们不愿意伤害别人，往往会纠结、逃避，停止往前走；另外，有一部分“考拉”是完美主义者，他们做事情都会很细很慢，能把工作做得很好，但效率相对低。也有一些“考拉”在时间管理上有缺陷，他们是老好人，不懂拒绝，上司给的工作接收，同事求帮忙也接收，结果很多事情都耽搁在他手里。

　　在人力资源专家的认识中，“考拉”们大多心地很善良，人缘好，不会在团队中制造麻烦，特别理性，每件事都会充分考虑再做选择，很少出错，也很少违规，从综合评价中，是优点多于缺点的员工类型。

站对位子的考拉就是好考拉

　　出绩效慢的“考拉”，并不是企业不需要的员工，事实上，人资总监们认为，一个稳定的团队中，“考拉”是不可缺少的。“那种提倡高绩效、高压力的领导，很容易对考拉产生反感，但其实，只要放对了位子，考拉们是能发挥出他们的优点的。”李亚辉说，用好“考拉”涉及两个问题，一个是要放在合适的位子上，一个是平常的管理方式是否有助他们成长。

　　“不能指望把考拉变成能冲锋陷阵的员工，甚至不能给他们过大压力，这类人抗压能力一般较弱。”李亚辉说，企业应该把这类人安排在较为固定、变化少、创新少的岗位，比如一些事务性、支持性岗位，特别适合与数据统计有关的工作，也很适合做人事关系的工作，完美主义的“考拉”要让他们做自己喜欢的工作，最好是那种长远见效益的项目，他们属于路遥知马力的类别，在有充分时间的情况下，往往能做出让人惊喜的成绩。

　　此外，对“考拉”们的管理也要区别于别的类型的员工，这类员工特别需要信心支持，要关心其工作进度，给予其时间管理上的帮助。（海都记者 沈雪燕）